استخدام از مهمترین اقدامات و تصمیمات در حوزه مدیریت منابع انسانی هر کسب وکاری است، این مقاله 10 مرحله عملی جهت بهبود روند جذب نیروی کار ارائه میدهد.
یکی از نکات کلیدی موضوعات مدیریت منابع انسانی استخدام و جذب نیروی متخصص می باشددر این مقاله 10 مرحله عملی ذکر شده که در بهبود روند جذب کارکنان موثر بوده و به شما در جذب و حفظ استعدادهای برتر کمک کند.
1. موقعیت های شغلی خالی خود را شناسایی کنید.
ممکن است تصور کنید به نیازهای شغلی را که برای آن استخدام می‌کنید آگاهی دارید - و اگر یک کارآفرین جدید یا صاحب کسب‌وکار کوچک هستید، ممکن است درست باشد. با این حال، صاحبان شرکت های متوسط و مدیران استخدام باید با کارکنان و مدیران در مورد ماهیت دقیق موقعیت خالی و آنچه که مستلزم آن است صحبت کنند. قبل از ایجاد شرح شغل تا حد امکان در مورد نقشی که در حال انجام آن هستید اطلاعات کسب کنید.
2. مهارت ها و ویژگی های مورد نیاز موقعیت شغلی را تعیین کنید
پس از جمع‌آوری اطلاعات در مورد شغل خالی، مهارت‌های شغلی مورد تقاضا و ویژگی‌های منحصر به فردی را که کاندیدای ایده‌آل ارائه می‌کند، در نظر بگیرید.
اندرو فنل، بنیانگذار و مدیر یک شرکت کاریابی میگوید: «فرایند استخدام عالی باید با ایجاد الزامات تجاری شما آغاز شود. «شما باید انواع دانش و مهارت‌هایی را که برای عملکرد بهینه در هر نقش تبلیغاتی لازم است، شناسایی کنید. چنین اطلاعاتی در هنگام ایجاد شرح وظایف متمرکز و مشخصات افراد ارزشمند خواهد بود.
ویژگی ها ناملموس تر از مهارت ها هستند و شناسایی آنها می تواند چالش برانگیزتر باشد. هنگام یافتن فرد مناسب برای شغل، عوامل مختلفی مانند توانایی یک داوطلب برای تفکر خلاق، ایجاد ایده های جدید و تناسب با فرهنگ شرکت را در نظر بگیرید.
3. شرح شغل ایجاد کنید.
وقتی متوجه شدید فرد ایده آل شما چگونه به نظر می رسد، وقت آن است که شرح شغلی بنویسید. شرح شغل باید شامل اطلاعاتی در مورد شرکت، نقش خاصی که برای آن استخدام می‌کنید، تجربه ترجیحی، مجموعه مهارت‌های مورد نیاز و اطلاعات پاداش باشد.
شعار برند خود را در شرح شغل بگنجانید تا فرهنگ شرکت خود را به اشتراک بگذارید. به اشتراک گذاشتن شعار برند منحصر به فرد خود، نامزدهای مناسب را تشویق می کند تا درخواست دهند و کسانی را که ممکن است مناسب فرهنگی مناسبی نباشند، دلسرد می کند.
4. شرح شغل را تبلیغ کنید.
اگر آن را در جایی که نامزدهای واجد شرایط می توانند ببینند پست نکنید، یک شرح شغل عالی برای شما کاربردی نخواهد داشت. کارجویان باهوش احتمالاً به جستجوی شغل در عصر دیجیتال عادت کرده‌اند و به سایت های کاریابی محبوب، تخصصی صنعت مانند لینکدین مراجعه می‌کنند. با این حال، فراتر از سایت های کاریابی آنلاین، فرآیند استخدام مدرن امروزی شامل رویکردهای اضافی، از جمله موارد زیر است:
- این خبر را از طریق حساب های رسانه های اجتماعی خود پخش کنید: کانال های شبکه های اجتماعی شما می توانند ابزارهای بسیار خوبی برای استخدام باشند. به مخاطبان خود بگویید که در حال استخدام هستید و از آنها بخواهید که این خبر را منتشر کنند. شما به مخاطبان گسترده و مشتاق دسترسی خواهید داشت و در عین حال تعامل با مشتری را بهبود می بخشید و اخبار مربوط به رشد شرکت خود را به اشتراک می گذارید.
- در رویدادهایی حضوری شرکت کنید که افراد ایده‌آل شما را جذب می‌کنند: شرکت در نمایشگاه‌های شغلی، رویدادهای شبکه‌ای و سمینارها را برای جذب استعدادهای جدید در نظر بگیرید. هنگامی که متقاضیان ایده آل شما به یک رویداد علاقه مند هستند، منطقی است که آنها را شخصاً استخدام کنید.
- استفاده از سیستم ردیابی متقاضی (ATS):
ایجاد ATS یک حرکت هوشمندانه است ،یک نرم افزار منابع انسانی است که به عنوان پایگاه داده برای متقاضیان کار عمل می‌کند. ATS توسط شرکت‌هایی استفاده دارد که برای ثبت آگهی استخدامی خود سراغ روش‌های مدرن و آنلاین می‌روند. این پلتفرم های قوی می توانند برنامه های متعددی را جمع آوری و مرتب کنند. مدیران استخدام می توانند لیستی از متقاضیان را تهیه کرده و آنها را برای بررسی بعدی ذخیره کنند.از جمله سایت های ارائه این خدمات میتوان به
irantalent.com اشاره کرد.
شما باید به دقت در مورد انواع پلتفرم هایی که قرار است برای تبلیغات مشاغل خالی استفاده کنید فکر کنید. ترکیبی از پلتفرم‌های داخلی و خارجی ممکن است برای جذب گسترده‌ترین نامزدهای با کالیبر بالا استفاده شود. سپس باید زمان را صرف بررسی برنامه‌ها، با استفاده از ATS در صورت امکان، برای تفیکیک بهترین‌ها از بقیه کنید.
- برای پر کردن موقعیت شغلی خالی به داخل شرکت توجه کنید.استخدام های داخلی و خارجی را برای موقعیت های باز در نظر بگیرید. شما ممکن است یک کارمند فعلی داشته باشید که برای مهارت های نرم و سخت شغلی ایده آل باشد. هیچ کس شرکت شما را به خوبی کارکنان فعلی شما نمی شناسد و تبلیغات از درون نشان می دهد که در شرکت شما فضایی برای پیشرفت وجود دارد - راهی بسیار مهم برای تقویت روحیه کارکنان شرکت.
5. مجموعه ای از نامزدها را ایجاد کنید.
هنگامی که درخواست ها را دریافت کردید و استخدام های داخلی بالقوه را شناسایی کردید، زمان بررسی و محدود کردن متقاضیان است. به شرح شغل خود و مهارت ها، تجربه و ویژگی هایی که به عنوان عناصر فرد ایده آل شناسایی کرده اید، مراجعه کنید. همه کاندیداها نباید همه معیارها را داشته باشند، اما باید ترکیبی را نشان دهند.
بین هفت تا ده متقاضی که امیدوارکننده به نظر می رسند کنار بگذارید. درصورتی‌که مجموعه اولیه نامزدهای شما به نتیجه نرسید، تا پنج نفر را رزرو کنید.
قبل از تماس با متقاضیان، تکالیف خود را انجام دهید. درباره سوابق آنها تحقیق کنید، با مراجع آنها تماس بگیرید و لیست سوالات بررسی مرجع خود را بررسی کنید. در طول این فرآیند یادداشت های گسترده ای بردارید، زیرا هنگام صحبت با متقاضی به آنها مراجعه خواهید کرد.
6. تماس های مقدماتی برقرار کنید.
پس از محدود کردن متقاضیان خود به یک گروه قابل مدیریت، تماس های مقدماتی برقرار کنید و اولین دور مصاحبه ها را از طریق تلفن یا از طریق کنفرانس ویدیویی انجام دهید. از این زمان برای ملاقات و احوالپرسی با نامزدها و تعیین پیشینه، تجربه و علاقه آنها به شغل استفاده کنید.
پاسخ آنها را با یادداشت های خود مقایسه کنید. از این اطلاعات برای تأیید پاسخ های آنها و اطمینان از اینکه گمراه نمی شوید استفاده کنید. به زبان بدن، رفتار، شخصیت و تناسب فرهنگی بالقوه آنها توجه کنید - این موارد ناملموس عناصر مهم استخدام هستند.
7. مصاحبه نهایی
پس از انجام تماس ها و جلسات مقدماتی، به متقاضی و مدیران استخدامی خود فرصت دهید تا قبل از برگزاری مصاحبه نهایی آماده شوند.
در حالت ایده‌آل مدتی برای استخدام‌کنندگان احتمالی وجود خواهد داشت تا برای مصاحبه‌های خود آماده شوند. حوزه‌های کلیدی بحث باید با ترکیبی از سؤالات باز و بسته برای درک جامع مناسب بودن متقاضی در نظر گرفته شود. همچنین باید منابع را بررسی کنید تا مطمئن شوید که مصاحبه‌شوندگان بازتابی واقعی از توانایی‌های خود ارائه کرده‌اند.
هنگام مصاحبه با متقاضیان منتخب، از فرصت استفاده کنید و آنچه را که کسب و کار شما می تواند به آنها ارائه دهد به نمایش بگذارید، در مورد مزایای شغلی جالب و بسته مزایای کارمند خود توضیح دهید. همانطور که مصاحبه فرصتی برای شما برای ارزیابی متقاضی است، شانس آنها برای ارزیابی شرکت شما نیز هست.
8. متقاضی نهایی را انتخاب کنید.
هنگامی که مصاحبه های نهایی خود را انجام دادید، وقت آن است که به یک فرد رضایت دهید. در صورتی که اولین گزینه پیشنهاد شما را رد کند، معمولاً بهتر است یک نسخه پشتیبان (یا دو) انتخاب کنید. با تیم استخدامی خود بنشینید و از آنها بپرسید که چه کسی را بیشتر دوست دارند. برای ایجاد فهرستی از سه فینالیست برتر با یکدیگر همکاری کنید. به نقاط قوت، ضعف و هرگونه سؤال برجسته آنها توجه کنید - اگر اولین انتخاب شما پیشنهاد شما را بپذیرد، این یادداشت ها در هنگام ورود و آموزش ضروری خواهند بود.
هنگامی که تیم شما بر روی یک انتخاب برتر توافق کرد، اتخاب خود را نهایی کنید. اگر بپذیرند، فرآیند استخدام به فرآیند پذیرش منتقل می‌شود.
9.فرآیند پذیرش کارمند را آغاز کنید.
پس از پایان فرآیند جذب نیرو و استخدام متقاضی منتخب ، زمان آن فرا رسیده است که از حضور و آموزش صحیح کارکنان اطمینان حاصل کنید. این فرآیند برای هر شرکتی متفاوت خواهد بود، اما احتمالاً شامل معرفی کارکنان، راه اندازی نرم افزار و سخت افزار، ارائه مدارک لازم و توضیح وظایف، مزایا و فرآیندها می شود. عضو تیم جدید شما راهنمای کارمند خود را دریافت می کند و می تواند هر سوالی در مورد موقعیت جدید خود دارد بپرسد.
