راه های ایجاد انگیزه در کارکنان

 مطالعات انجام شده توسط گروهی از اساتید حوزه اقتصاد و روانشناسی نشان می‌دهد که وقتی یک کارمندی به درآمدی بالاتر از یک مبلغی رسید، شادی و رضایت کلی آنها دیگر به مقدار پولی که به دست می‌آورند وابسته نیست.
کارفرمایانی که احساس می‌کنند پول تنها عاملی است که باعث می‌شود کارمندان با عملکرد بالا درگیر و با انگیزه باشند، وقتی نمی‌توانند انگیزه مالی برای کارمندان خود ایجاد کنند، احساس شکست می‌کنند. واقعیت این است که کارکنان انگیزه های فردی خود را دارند. هر فردی با چیزهای مختلف انگیزه می گیرد، در مراحل مختلف زندگی خود قرار دارد و از زمینه های مختلف و متنوعی می آید.
فرض اینکه انگیزه مالی تنها راه برای حفظ شور وشوق آنها باشد، نشانه قوی این است که کارفرمایان واقعاً با کارمندان خود در ارتباط نیستند. یک نظرسنجی جهانی اخیر لینکدین با بیش از 26000 شرکت‌کننده نشان داد که 48 درصد از بچه‌های پرفروش ارزش تأثیرگذاری بر حقوق و عناوین دارند، در حالی که 38 درصد از جوانان و 30 درصد از نسل هزاره موافق بودند.
تفاوت بین مدیران و رهبران این است که رهبران به گونه ای ارتباط برقرار می کنند که به آنها کمک می‌کند تا درک کاملی از اینکه کارمندشان در درون و بیرون چه کسی است، چه چیزی آنها را با انگیزه نگه می دارد و نیازها و خواسته هایشان، به دست آورند. مدیران برای دستیابی به اهدافی که به نفع شرکت است ارتباط برقرار می کنند و در عین حال بازخوردی را برای کمک به کارمند در دستیابی به آن اهداف ارائه می دهند.
در اینجا 3 راه برای حفظ انگیزه کارکنان در زمانی که گزینه ترفیع مقدور نیست و بودجه ای برای افزایش حقوق وجود ندارد، آورده شده است.

- نقش های متقابل عملکردی برای تقویت توسعه ایجاد کنید

کارمندان وقتی کارهای یکنواخت را هر روز انجام می دهند ناراضی می شوند. انگیزه، خلاقیت و مشارکت آنها به شدت کاهش می یابد و بر بهره وری آنها تأثیر منفی می گذارد و منجر به کاهش گردش مالی می شود.
افرادی که سقف پیشرفت شغلی را زده اند، نیزهمین  احساسات را دارند. بسیار مهم است که کارفرمایان قبل از این اتفاق اقدام کنند، زیرا بیرون آوردن یک کارمند ناراضی از وضعیت، بسیار سخت تر از جلوگیری از ورود کارمند به آن نقطه است.

گوگل به دلیل ساختار سازمانی متقابل خود شناخته شده است. اغلب، توسعه کارکنان به عنوان بهبود مجموعه مهارت های فعلی آنها در نظر گرفته می شود. در حالی که مجموعه مهارت های فعلی آنها نباید نادیده گرفته شود، کارکنان باید در معرض سایر بخش ها قرار گیرند تا بتوانند مهارت های جدید را توسعه دهند و یاد بگیرند. این مورد به آن‌ها فرصتی می‌دهد تا بدانند بخش‌های دیگر چه می‌کنند، تأثیر کلی آن بر شرکت و اینکه چگونه هر بخش در مأموریت کلی شرکت مشارکت می‌کند.
گاهی اوقات، کارمندان متوجه می‌شوند که در حالی که از نقش خود لذت می‌برند، به نقش دیگری علاقه بیشتری دارند. این یک فرصت منحصر به فرد برای آنها ایجاد می کند تا در همان شرکت یک حرکت دپارتمان انجام دهند و در عین حال تعامل و عملکرد را بالا نگه دارند.

- آنها را با قرار گرفتن در معرض مسئولیت های اجرایی توانمند کنید

با دادن مسئولیت بیشتر به آنها و وظایف چالش برانگیز که هنوز با مجموعه مهارت های آنها قابل دستیابی هستند، کارایی و پتانسیل آنها ار افزایش دهید. با دادن کنترل بیشتر بر وظایف به آنها شروع کنید و یک قدم به عقب بردارید و به آنها فرصت دهید راه حل های خود را استخراج کنند و تصمیمات خود را بگیرند.
آنها را تشویق کنید تا جلسات تیم را رهبری کنند، یک کارمند را راهنمایی کنند و نظرات خود را برای اجرای استراتژی ها و فرآیندهای جدید با حضور نماینده بخش یا تیم بیان کنند. در حالی که مدیریت بالاتر کسی است که فرآیندها را اجرا می کند، کارمندان کسانی هستند که در سنگرها تأثیر تصمیمات خود را احساس می کنند.
دادن فرصت به یک کارمند با عملکرد بالا برای نمایندگی از همتایان خود در بخش خود به آنها قدرت می دهد تا تفاوت ایجاد کنند. مدیران باید با ارائه راه‌حل‌ها و بازخورد در مورد اینکه چه چیزی کار می‌کند و چه چیزی نیست، به راهنمایی آنها ادامه دهند. این نوع مسئولیت باعث می شود آنها احساس کنند که در حال ایجاد تفاوت هستند و به یک هدف بزرگتر کمک می کنند.
در پایان روز، کارمندان می‌خواهند احساس کنند که در فعالیتی مهم وبزرگ مشارکت می‌کنند و تأثیر می‌گذارند. خانم جانیس هالی بوث در طول 20 سالی که مدیرعامل یک موسسه غیرانتفاعی بود، اغلب با این معضل مواجه بود.
او دریافت که ارائه مشاوره به کارمندان به آنها کمک می کند تا آنها را در معرض مسئولیت هایی از  نوع مسئولیت های یک مدیر عامل قرار دهند: ایجاد بودجه، ارائه گزارش به هیئت مدیره، نوشتن کمک هزینه، سخنرانی عمومی، برگزاری جلسات و فرصت های مختلف دیگر برای توسعه بیشتر مهارت های خود. این مهارت‌های ارزشمند بدون در نظر گرفتن مسیر شغلی مورد نظرشان، دارایی مادام‌العمر برای پیشرفت حرفه‌ای آنها خواهد بود.

- برای راه حل های مختلف از کارمندان بازخورد بگیرید

اغلب اوقات کارمندان از قبل ایده‌ای در مورد آنچه می‌خواهند در ذهن دارند، فقط باید از آنها خواسته شود، زیرا از ارائه آن به خودی خود عصبی هستند. با پرسیدن مستقیم آنچه آنها می خواهند، به کارمندان نشان می دهد که نظرات، پیشرفت و شادی آنها ارزشمند است. دبورا سوینی، مدیر عامل شرکت من، مدیران را تشویق می کند که به کارمندان خود اجازه دهند تا هر کاری را که می توانند انجام دهند به آنها نشان دهند.
در حالی که یک کارمند ممکن است تمایل به آموزش و توسعه بیشتر در خارج داشته باشد، دیگری ممکن است خواهان انعطاف بیشتر و تعادل بین کار و زندگی با روزهای تعطیل بیشتر و روزهای کاری دورتر باشد. بسیار مهم است که مدیران در اوایل توسعه حرفه ای گفتگوهایی را ایجاد کنند زیرا این امر برای آینده کارمندان ارزشمند خواهد بود.
مشاور سازمانی، دانیل سی. لارا، دریافته است که «تشخیص اینکه کارکنان چگونه می‌خواهند مهارت‌های خود را رشد دهند و شناسایی وظایف کاری که به آن‌ها اجازه می‌دهد رهبری را بر عهده بگیرند و این مهارت‌ها را تقویت کنند» راهی موفقیت‌آمیز برای درگیر نگه داشتن کارکنان بوده است.
در حالی که پرداخت برای جذب استعدادها عالی است، اما این عامل محرکی نیست که آنها را حفظ می کند. موسسه کاریابی CareerBuilder دریافته است که تنها 12٪ از کارکنان شرکت را  برای حقوق بیشتری ترک می کنند. در واقع کارکنان به شفافیت و تعهد برای رشد و توسعه خود اهمیت می دهند.
صرف نظر از نسل، کارمندان به دنبال کار هدفمند هستند و می خواهند بدانند که با کاری که انجام می دهند و شرکتی که برای آن کار می کنند، تفاوت ایجاد می کنند. ایجاد فضایی برای ارتباطات دو طرفه، رابطه بین کارمند و مدیر را تقویت می کند و به مدیر درک عمیق تری از نیازها و اهداف کارمند خود می دهد.